Wenn der Headhunter anruft… 5 wichtige Tipps zur Zusammenarbeit mit externen Recruitern.

…ruft das unterschiedlichste Reaktionen hervor. Bei allen potentiell Angerufenen, egal ob Talent oder HR. Während die einen sich freuen sind die Anderen genervt.

Für Unternehmen gilt es hier vorsichtig zu agieren: Die Zusammenarbeit mit einem Personalberater beeinflusst auch die Employer Brand. Da alle Berater im Markt Marktführer sind, die besten Berater haben und den eindruckvollsten Bewerberpool vorweisen, kann man bei der Auswahl ja praktisch nichts falsch machen. Schliesslich sind alle auch entweder Teil eines globalen Netzwerks oder haben selbst Filialen überall auf der Welt. Fazit: geht nicht gibt es nicht. Jedenfalls für die Berater. Weil ja auch alle mit einzigartig und kundennah arbeiten.

Versteht mich nicht falsch, ich habe selbst meine Karriere vor vielen Jahren als Headhunter begonnen. Die meisten sind gut und seriös. Aber der Markt ist eben nicht reguliert – jeder kann sich Personalberater schimpfen, die Zulassungen gibt es verhältnismässig einfach. Trotzdem nerven die täglichen Akquise-Anrufe inzwischen.

Kostspieliger Recruitingkanal mit Reputationsrisiko

Bei der Auswahl des passenden Beraters sollte man neben den wirtschaftlichen Konditionen aber auch bedenken, dass der Headhunter im Ernstfall der erste Markeneindruck ist, den Ihr bei Kandidaten hinterlasst. Und wir alle wissen ja: der erste Eindruck zählt.

Tipp Nr. 1: Auftritt checken

Schaut nach wie der Online-Auftritt des Beraters ist.
Hier würde ich folgende Punkte prüfen:

  1. Wie ist die Homepage: Eine Ansammlung der üblichen Phrasen inkl. passender Stockphotos, ergänzt um ein- zwei Prozessdarstellungen? Oder wird substantiell etwas geboten? Ist die Seite technisch gut gemacht?
  2. Finde ich das Profil meines Beraters auf der Homepage der Beratung?
  3. Finde ich ihn auf den gängigen Business Netzwerken? Wie aktiv ist er dort? Mit wem vernetzt? Finden sich dort Kollegen aus Deiner Firma, hat sie oder dort potentiell schon gefischt… Ausnahme: diese Kollegen wurden von dem Berater vermittelt. 😉

Tipp Nr. 2: Eigene Geschäftsbedingungen anwenden

Zum Beispiel nur erfolgsbasiert arbeiten lassen oder die meist üppig veranschlagte Provision begrenzen. Vor allem aber klären ob und ab wann der Berater die Firma als Kunden outen darf. Ganz wichtig: Sicherstellen, dass Du den Prozess führst. Nichts ist schädlicher als Kommunikation, die wild durchs Unternehmen (und damit vorbei an HR) geht.

Der Vorteil an einem überhitzten Markt, wie dem der Personalberater: Stimmt eine Beratung nicht zu, tut es die nächste. Wie gesagt, viele sind gut…

Tipp Nr. 3: Den Berater in die Unternehmenskultur einführen

Gute Berater werden ohnehin viel zum Thema Kultur, Firmenphilosophie und Atmosphäre nachfragen. Hier gilt es auf Kundenseite zu investieren. Je besser der Berater das Unternehmen versteht, umso besser, der Eindruck, den er oder sie bei Kandidaten für Euch hinterlässt.

Tipp Nr.4: Schnellstmöglich in die Kandidatenkommunikation einsteigen

Das sehen viele Berater nicht gerne: Wenn der Kunde mit dem Kandidaten spricht. Man kann das sogar verstehen. Das Risiko von Konfusion besteht natürlich. Trotzdem empfehle ich früh und aktiv mit den Kandidaten zu sprechen- das schafft einen positiven, interessierten Eindruck bei den Kandidaten und letztlich sind es die Firmenkontakte die die Kandidaten haben wollen. Stimmt Euch dazu aber eng mit dem Berater ab – im Idealfall wissen beide Seiten wer was wann wie kommuniziert.

Tipp Nr. 5: Absagen nicht dem Berater überlassen

Ich weiss, niemand sagt gerne ab. Aber wenn eine Kandidat zum Gespräch da war, ist es eine Selbstverständlichkeit, dass man sich für das Interesse bedankt und die Ablehnungsentscheidung selbst erklärt. Das sind „Big Points“ für die Aussenwahrnehmung. Der oder die Kandidaten wird zwar sicher nicht glücklich sein, aber wenigstens ein Gefühl der Wertschätzung stellt sich ein. Und das zahlt letztlich auch auf die Employer Brand positiv ein. Das ersetzt übrigens nicht die Manöverkritik, die ein guter Berater mit dem Kandidaten danach besprechen wird.

Bonus: Warum nicht Referenzen geben?

Das Projekt war erfolgreich? Die Zusammenarbeit gut? Bietet dem Berater an als Referenz zur Verfügung zu stehen. Wenn gewünscht sogar auf dessen Webseite. Eine Win-win Situation für beide Seiten.

Wenn Ihr Hilfe beim Umgang oder Auswahl einer Personalberatung braucht, können wir gerne darüber sprechen. Wir haben da einige Erfahrung – und stehen nicht auf der Provisionsliste einer Beratung 😉

Marcus
Marcus

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