Bad KI Bunny: Die Klagen gegen Workday und Eightfold und ihre Wirkung für Recruiting-Teams

Die aktuellen Klagen gegen Workday und Eightfold markieren eine heftige Eskalationsstufe in der Debatte um KI im HR-Umfeld. Zurecht, wie ich finde. Auch wenn hier nur zwei namhafte Anbieter von innovativen Recruiting-Lösungen verklagt werden, treffen die Konsequenzen daraus alle Unternehmen, die algorithmische Systeme im Recruiting einsetzen - und sich dabei zu stark auf Technologie verlassen haben.

Alleine die Zulassung der Klage sendet eine klare und richtige Botschaft: Automatisierte Auswahl entbindet nicht von Verantwortung. Auch dann, wenn ein Algorithmus vorbereitet, vorsortiert oder bewertet wird.

Was den Klagen gemeinsam ist - und warum das kein Anbieterproblem ist

Im Fall Workday geht es um KI-gestütztes Screening. Ein Bewerber wirft dem System vor, ihn systematisch benachteiligt zu haben. Nicht, weil Alter oder Herkunft explizit abgefragt wurden, sondern weil sogenannte Proxy-Kriterien herangezogen werden: Ausbildungswege, bestimmte Hochschulen, Karriereverläufe oder technologische Schwerpunkte.

Bei Eightfold liegt der Schwerpunkt woanders: Transparenz und Datenschutz. Die Sammelklage wirft dem Anbieter vor, Daten aus Drittquellen wie LinkedIn oder GitHub zusammenzuführen, Profile zu bilden und Scorings zur Job-Eignung zu erstellen, ohne Bewerbende ausreichend zu informieren.

Warum das auch für Arbeitgeber im DACH-Raum besonders heikel ist

In Europa gelten KI-Systeme im Recruiting als Hochrisiko-Anwendungen. Der EU AI Act verlangt Risikomanagement, transparente Information, menschliche Aufsicht sowie den Nachweis, dass Systeme nicht diskriminierend wirken.

Der entscheidende Punkt: Arbeitgeber können sich nicht hinter ihren Tools verstecken. Wer eine Software einkauft und in den Auswahlprozess integriert, verantwortet deren Wirkung.

Was jetzt zählt: wenige, aber wirksame Schritte

• —Transparenz schaffen: Bewerbende müssen nachvollziehen können, ob und wo algorithmische Systeme eingesetzt werden.
• —Menschliche Entscheidungen absichern: Vollautomatisierte Ablehnungen ohne echte Prüfung sind ein unnötiges Risiko.
• —Anbieter aktiv in die Pflicht nehmen: Aussagen zu Trainingsdaten, Bias-Tests und Audit-Mechanismen gehören zur Sorgfaltspflicht.

1. KI-Bestandsaufnahme

Erstelle ein Verzeichnis aller Recruiting-Systeme und Funktionen, inkl. „versteckter KI" (oft als „Recommendations", „Ranking" oder „Smart Filtering" verpackt).

2. Kandidatenkommunikation aktualisieren

Wenn ein System vorsortiert oder scored, musst du das in der Candidate Journey abbilden: transparent, verständlich, mit echten Rechten.

3. „Human in the Loop" als echte Kontrolle

Vermeide vollautomatisierte Ablehnungen ohne Review. Definiere Stellen im Prozess, an denen Recruiter/Hiring-Manager-Scores plausibilisieren und überstimmen können.

4. Anbieter in die Pflicht nehmen

Fordere und dokumentiere: Testlogik, Bias-Checks, Audit-Ansätze, Datenherkunft, Erklärbarkeit, Support bei Betroffenenanfragen.

Mittelfristig: Recruiting governance-fähig machen

• —Klare Leitplanken, welche Einsatzszenarien erlaubt sind - und welche bewusst ausgeschlossen werden.
• —Interdisziplinäre Steuerung, in der HR, Recht, Datenschutz und Mitbestimmung gemeinsam bewertet werden.
• —Systematisches Monitoring, um frühzeitig zu erkennen, ob bestimmte Gruppen im Funnel systematisch benachteiligt werden.

Fazit

Die Verfahren gegen Workday und Eightfold sind kein Angriff auf Technologie. Sie sind ein Hinweis darauf, dass Verantwortung im Recruiting nicht automatisierbar ist. Unternehmen, die KI einsetzen, müssen erklären können, was ihre Systeme tun, warum sie das tun - und wo der Mensch eingreift.

Wer jetzt Transparenz schafft, Entscheidungslogiken überprüft und Anbieter kritisch steuert, reduziert nicht nur rechtliche Risiken. Er stärkt das Vertrauen. Und das ist im Recruiting derzeit die knappste Ressource.