Recruiting Marketing optimieren mit KI? Eine schnelle Analyse.

Kürzlich habe ich auf LinkedIn in vielen Recruiting-Gruppen diese Stellenzeige gefunden und geteilt - mit sehr erheiternden Reaktionen. Wohl ein Use Case, wie man KI nicht dazu nutzen sollte, und der zeigt, dass das DEI-Thema im Nahen Osten und in Asien anders gelebt wird.

Aber warum nicht mal was Sinnvolles versuchen? Da man ja davon ausgeht, dass auch Bewerber:innen inzwischen fleissig KI in der Jobsuche nutzen, habe ich das mal ausprobiert und die KI gebeten, basierend auf ihren Nutzerdaten zu analysieren, wie die perfekte Stellenausschreibung für jede Generation seit den Boomern aussehen muss und wie sie veröffentlicht werden sollte.

Erstmal hat sie einige Basics skizziert, die generationsübergreifend gelten, und die sind zumindest mal nicht grob falsch.

"Das ist eine spannende und komplexe Frage"

Gemeinsame "Bausteine" einer starken Stellenanzeige (generationenübergreifend)

Es gibt Elemente, die heute fast als Mindestanforderung gelten, wenn man überhaupt wahrgenommen werden will:

1. Klare Stellenbezeichnung & Einstieg ("Hook") - Verständlich, präzise, keine internen Kürzel
2. Aufgaben & Verantwortlichkeiten - In klaren, konkreten Bullet Points
3. Anforderungen / Qualifikationen - Muss- vs. Wunsch-Anforderungen klar trennen
4. Benefits / Mehrwert für Bewerbende - Gehaltsspanne, Sozialleistungen, Flexibilität
5. Karriere- / Entwicklungsperspektiven - Mentoring, Weiterbildungen, interne Mobilität
6. Standort / Arbeitsmodell - Ort, Hybrid, Remote
7. Über das Unternehmen & Kultur - Werte, Mission, besondere Projekte
8. Bewerbungsprozess & Zeitplan - Klarer Ablauf, Ansprechpartner
9. Call to Action & Einfachheit - „Jetzt bewerben", mobilfreundlich
10. Transparenz & Authentizität - Ehrliche Darstellung, realistische Anforderungen

Was stört typischerweise Bewerber:innen?

• —Fehlen von Gehaltsangaben
• —Zuviel "Bullshit-Bingo" ohne Substanz
• —Unklare Anforderungen
• —Zu komplizierter oder langwieriger Bewerbungsprozess
• —Mangelnde Angaben zu Kultur, Führung, Entwicklung
• —Mangelnde Ehrlichkeit bei Arbeitsbedingungen
• —Lange Verzögerungen, fehlendes Feedback im Prozess

Den ersten Teil hat die KI also schon besser gelöst als die meisten Recruiting-Abteilungen....

Aufbau & Gestaltung: ein optimales Layout mit Fokus auf Generationen

Hier ist die KI der Meinung, dass es keine grosse Unterscheidung für die spezifischen Generationen braucht - dem schliesse ich mich an.

1. Visueller Einstieg / Header - Logo, Titel, kurzer Slogan
2. Kurzer "Elevator Pitch" - 2-3 Sätze, die den Zweck der Rolle umreißen
3. Hauptinhalte in Blöcken mit Überschriften & Icons
4. Interaktive / visuelle Elemente - besonders wichtig für jüngere Generationen
5. Prozess & Kontakt - Klar strukturierte Schritte
6. Footer / Extras - Rechtliches, Diversity-Hinweis, Social Media

Fazit & Handlungsempfehlungen

Die schlechte Nachricht: Keine bahnbrechenden neuen Erkenntnisse. Aber die gute Nachricht: Wir machen prinzipiell vieles richtig. Kolleg:in KI kann also sehr gut unterstützen - aber bitte (noch) nicht ohne humanen Händchenhalter und Feintuner. Aber im Team läuft es. Brauchbare Empfehlungen gibt es allemal, sehr gute Umsetzung nur mit human touch.

• —Es gibt nicht die perfekte Stellenanzeige - sondern ein Gerüst, das sich modular anpassen lässt.
• —Transparenz, Authentizität, kurze Inhalte, visuelle und multimediale Elemente sowie mobilfreundliches Design sind heute fast zwingend.
• —Was in der Anzeige steht, muss danach auch gelebt werden.
• —Um möglichst viele Generationen anzusprechen, lohnt sich ein Multikanal-Ansatz.
• —Recruiting muss schnell, respektvoll und klar sein - langsame, intransparente Prozesse sind ein Wettbewerbsnachteil.